La decisión del empresario de extinguir su relación laboral con un trabajador, que ha incurrido en incumplimientos “graves y culpables” se articula a través del denominado despido disciplinario. No obstante, dichos incumplimientos se encuentran tasados y han sido pacíficamente establecidos por nuestra jurisprudencia en materia laboral.
Pero, además de que existan dichos incumplimientos, el empresario está obligado a seguir un determinado procedimiento.
Todas estas obligaciones vienen recogidas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como también en el correspondiente convenio colectivo de aplicación.
Las causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario se hallan relacionadas en el art.54 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:
- En caso de faltas de asistencia o puntualidad de manera repetida e injustificada.
- En supuestos de indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral de modo reiterado.
- Cuando se produzcan ofensas de carácter verbal o físico al empresario, compañeros o familiares de ambos.
- En el supuesto de abuso de confianza o transgresión de la “buena fe contractual”.
- Cuando se constate una disminución del rendimiento normal o pactado, de modo continuado y voluntario.
- Cuando el trabajador acuda en estado de embriaguez habitual o toxicomanía, que repercutan negativamente al trabajo.
- En el caso de producirse acoso al empresario o compañeros por razón de raza, etnia, religión o convicciones; discapacidad, edad u orientación sexual así como acoso sexual al empresario o los trabajadores.
Por lo que se refiere al procedimiento que debe seguir el empresario, ante todo debe referirse que su no observancia supondrá la calificación del despido como improcedente o nulo, con las correspondientes consecuencias de cara al trabajador.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de entregar una carta de despido al trabajador en la que aparezcan reflejadas:
- Una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que motivan el despido.
- La fecha de efectos del despido, que normalmente es el mismo día del despido, dado que no es necesario preaviso.
- Las obligaciones incumplidas por el trabajador recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo, en su caso.
La carta de despido es fundamental en este procedimiento, y lo que no se recoja en la misma no podrá ser indicado ni alegado posteriormente en un juicio. Dicha carta puede ser entregada personalmente al trabajador, o bien enviada mediante burofax, para acreditar fehacientemente su recepción por el destinatario.
Además de lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo de aplicación puede establecer otro tipo de obligaciones, como puede ser la obligatoriedad de la apertura con carácter previo de un expediente sancionador. En el caso de que la empresa estuviera obligada y únicamente hubiera comunicado al trabajador su despido, el mismo se consideraría nulo o improcedente.
Además, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, la empresa habrá de comunicar al delegado sindical la existencia de unos hechos que podrían ser justificativos de un despido disciplinario.
En cuanto al procedimiento de impugnación del despido, el trabajador dispondrá de 20 días hábiles, transcurridos los cuales no podrá reclamar.
En dicho plazo el trabajador deberá solicitar la conciliación laboral y, en caso de celebrarse el acto de conciliación sin avenencia, interponer la correspondiente demanda ante los juzgados de lo social.
La base de la impugnación más frecuente en estos casos puede ser tanto que la empresa no ha seguido el procedimiento previsto en el Estatuto de los trabajadores o convenio colectivo, como que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos, o no son suficientemente graves para la justificación del despido disciplinario.
Con la impugnación del despido, el trabajador estará reclamando que éste sea declarado nulo o improcedente.
Las consecuencias de dicha declaración de nulidad o improcedencia serán diferentes. En el primer caso, supondrá la reincorporación del empleado en las mismas condiciones y puesto que tenía antes del despido y el abono de lo que se denomina ‘salarios de tramitación’ -los días que ha dejado de percibir mientras estaba despedido-.
Si por el contrario el despido es declarado improcedente, la empresa podrá elegir libremente si readmitir al trabajador o pagarle una indemnización en una cuantía de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
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